“有人的地方就有江湖。”这是王家卫电影《笑傲江湖》里的一句经典台词。企业也是如此，无论哪里的企业，内部的派系之争都见怪不怪了。

 

　　“随着企业的发展壮大，内部形成小圈子就成为一个较为普遍的现象。”中国人力资源开发研究会会长刘福垣表示，企业是以人和利益为基础的，只要有人和利益，就一定会存在“圈子”。但小圈子多了，就难免会产生争斗，就会有人搬弄是非，这种消极的文化现象，起源不一样，应对之策也有所区别。

　　“不论哪一种，驱动性因素只有两个，一是员工主动型，二是领导纵容型。”现为一家中国500强企业人力总监的刘岩认为，以部门为单位的小圈子尚不可怕，存在于管理末端的小圈子也不可怕。“怕就怕在跨部门的、流弊于管理层之间的小圈子。”

 

　　掺杂这两个因素的“圈子”最可能出现两种结果，一是形成自己的“派系”，通过挤压其他同事，获取更大话语权或更多圈子利益；其二是经营自己的势力范围，积聚更大力量对抗更高领导，形成“舍我其谁”之架势。

 

　　美国的谷歌公司对外宣称的企业信条是“不作恶”，但这个信条却不断受到质疑。英国一家媒体近期就转载谷歌一名前员工的曝料:谷歌公司政治斗争的勾心斗角程度，让人联想到《权力的游戏》这部著名的小说和电视剧中隐秘的斗争。

 

　　这位员工称，Google表面上看是以工程师的创新文化(300336,股吧)闻名于世，但位于加州的总部大楼里却充斥着权谋。谷歌创始人拉里虽曾鼓励在内部开展激烈竞争，但由于内部斗争和分化日益严重，今年2月，拉里在公司年度大会上不得不对帮派之争紧急叫停，拉里明确告诉公司高层，争斗必须全面停止，否则公司将对其“严惩不贷”。

 

　　据介绍，谷歌由于派系斗争严重，从去年开始，“安卓之父”安迪不再负责安卓部门，是因为两大业务之间的冲突和鸿沟。而更早前，坊间流传着前谷歌搜索及产品项目经理和首席执行官之间的争斗，随后那位产品项目经理出走谷歌，担任雅虎CEO。

 

　　谷歌的案例其实在绝大多数职场都能找到影子。刘岩分析认为，在目前的职场中，因同学、同僚、同乡等形成的小圈子，呈日益增多之势。但谷歌的案例证实了，不论哪一种，对组织决策的执行力都形成了源头性阻碍。

 

　　“任何团队的负责人或主要成员交替更换，必然带来"血液"的流动和更新，原有人际关系格局也因此生变，受远近亲疏影响，职场新圈子必然渐次缔结。”中国国际人才专业委员会会长王辉耀认为，这种圈子文化对制度的侵蚀不可小视。他认为企业要有明确的权利责任划分，尤其在副总裁之间，应以白纸黑字明确各自的管理权限和职责，尽量减少交叉，并要加强考核和控制审计。而对副总以下的中高管群体，应以岗位轮换的制度设计，培养相互理解和合作精神。

 

　　有关轮岗制度，现在很多大型的企业已形成惯例。刘岩所在的公司也规定了三年一轮岗，并且每次的轮岗率必须超过70％，这样既打破了部门横向合作的隔阂和界限，还有利于大家换位思考，体会别人的难处，拆解利益背后的小圈子。

 

　　当然要管住小圈子，除了硬策略，还要有软思维。专家指出，小圈子产生的根源就在于同质化，比如相似的经历、学历、年龄，相似的背景、价值观，来自同一个地方等，是“圈子文化”存在和发展的基础。这些使员工在压力或者利益驱动下，能更快取得一致，所以，保持员工多样化、差异化，也是不容忽视的方法之一。

 

　　还有，当小圈子的利益取向与企业利益大体相同时，比如对于一个项目，企业最关心的是营利状况，而小圈子成员可能更多关注的项目是给个人带来的收入和成就感。在这种情况下，企业管理者对圈子的管控，既是手段，也是艺术。